Coronavirus

Coronavirus - arbeitsrechtliche Auswirkungen

Stand: April 2020
Nachdem in Europa zahlreiche Erkrankungen durch das neue Coronavirus (SARS-CoV-2) auftreten, werden auch einige Unternehmen von den Auswirkungen betroffen sein. In diesem Merkblatt sind die wichtigsten Informationen für Arbeitgeber zusammengestellt.

1. Arbeitspflicht des Arbeitnehmers oder Freistellungsanspruch?

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich vom Arbeitnehmer verlangen, dass er seine vereinbarte Arbeitsleistung erbringt, sofern der Arbeitnehmer arbeitsfähig, also nicht erkrankt ist. Angst vor einer Ansteckung am Arbeitsplatz oder auf dem Weg zur Arbeit, z. B. in öffentlichen Verkehrsmitteln, sind keine Gründe, um von der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitnehmer kann hier keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.
Werden aufgrund von behördlichen Vorsichtsmaßnahmen Schulen, Kindergärten und Kitas geschlossen, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer für die notwendige Kinderbetreuung zu Hause bleiben kann. Grundsätzlich können Arbeitnehmer zwar zu Hause bleiben, ein bezahlter Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht aber nur dann, wenn eine anderweitige Betreuung des Kindes für eine „nicht erhebliche Zeit“ nicht möglich ist. In der Regel geht man hier von 1 bis 2 Tagen aus.
Arbeitgeber können den bezahlten Freistellungsanspruch gemäß § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auch vertraglich ausschließen. Auch § 45 SGB V greift hier nicht, d. h. es bestünde kein Anspruch auf Krankengeld, solange das Kind nicht aufgrund einer Erkrankung betreuungsbedürftig ist.
In dieser Situation sollte Arbeitgeber mit den betroffenen Arbeitnehmern eine einvernehmliche Lösung vereinbaren, z. B. Überstundenabbau, Arbeiten im Home-Office oder Urlaub.

2. Arbeitsschutzmaßnahmen

Der Arbeitgeber hat aufgrund seines Direktionsrechts einerseits und seiner Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern andererseits das Recht und ggf. auch die Pflicht, bestimmte Arbeitsschutzmaßnahmen anzuordnen.
Bei den zu ergreifenden Arbeitsschutzmaßnahmen ist zunächst zu prüfen, welche Risiken im Einzelfall bestehen. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber im Bereich des Arbeitsschutzes dafür sorgen, dass das Verletzungs- und Erkrankungsrisiko für seine Arbeitnehmer so gering wie möglich ist.
Bei einer Pandemie resultiert die Gefahrensituation, die vermieden werden soll, nicht aus der Besonderheit des Arbeitsplatzes, sondern daraus, dass eine ansteckende Krankheit im Umlauf ist. Zur Fürsorgepflicht gehört auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Ansteckung durch andere erkrankte Beschäftigte oder Dritte, mit denen er im Rahmen seiner Tätigkeit Kontakt aufnehmen muss, hinreichend schützt.
Dabei hat der Arbeitgeber keine absolute Schutzpflicht. Er ist lediglich verpflichtet, zumutbare Schutzvorkehrungen zu treffen. Er hat also die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering bleibt. Welche Maßnahmen konkret zu ergreifen sind, hängt vom Grad der Gefährdung ab. Solange keine konkrete Gefährdung bekannt ist, reichen auch allgemeine Informationen zur Erkrankung, während bei einer konkreteren Gefahr (z. B. infizierte Mitarbeiter) konkrete Schutzmaßnahmen nötig werden.
Der Arbeitnehmer kann also nicht verlangen, dass zur Erreichung des Schutzes die an sich erlaubte unternehmerische Tätigkeit verändert werden muss. Umgekehrt stellen aber auch die Kosten für eine Maßnahme noch kein Unzumutbarkeitskriterium dar.
Im Falle des Coronavirus bedeutet die Erfüllung der Fürsorgepflicht zum Beispiel: Der Arbeitgeber muss über Risiken und Möglichkeiten aufklären. Das heißt, er muss beispielsweise Informationen bereitstellen, Regeln aufstellen sowie auf Schutzmöglichkeiten hinweisen.
  • Wie bei Influenza und anderen Atemwegserkrankungen schützen das Einhalten der Husten- und Nies-Etikette, eine gute Händehygiene, sowie Abstand zu Erkrankten (etwa 1 bis 2 Meter) auch vor einer Übertragung des neuartigen Coronavirus.
  • Auch die Bereitstellung von Atemschutzmasken, Handschuhen und sonstiger Schutzausrüstung oder gar die Ausgabe von antiviralen Medikamenten kann je nach Betrieb eine zumutbare Maßnahme sein.
  • Zum direkten Mitarbeiterschutz können auch zählen: Planung von Heimarbeitsplätzen, Planung von „sicheren“ Zonen im Unternehmen, Trennung von Infizierten und nichtinfizierten Mitarbeitern, Maßnahmen zur Erkennung von Erkrankten, Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter, die direkt mit möglicherweise Erkrankten zu tun haben.
  • Tritt ein Arbeitnehmer mit entsprechenden Symptomen an, tut der Arbeitgeber gut darin, ihn nach Hause bzw. besser noch zum Arzt zu schicken, damit geklärt wird, ob es sich wirklich um das Coronavirus handelt.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat nun den Arbeitsschutzstandard COVID 19 für Unternehmen veröffentlicht.

3. Erkrankte Mitarbeiter

Ist ein Mitarbeiter tatsächlich erkrankt, gelten die gesetzlichen Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer unterrichten. Sofern nicht im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung anders geregelt – muss er spätestens nach drei Tagen ein entsprechendes ärztliches Attest vorlegen.
Grundsätzlich ist er nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über die Art der Erkrankung oder die Krankheitssymptome zu unterrichten. Bei einer Infektion durch das Coronavirus handelt es sich allerdings um eine meldepflichtige Erkrankung, so dass der Arbeitgeber vom Gesundheitsamt eine entsprechende Information erhält, damit Maßnahmen zum Schutz der anderen Arbeitnehmer ergriffen werden können.

4. Einzelne Arbeitnehmer stehen unter Quarantäne

§§ 29 und 30 Infektionsschutzgesetz ermöglichen als Maßnahme zur Bekämpfung von Infektionskrankheiten auch, Personen unter Beobachtung oder gar Quarantäne zu stellen. Ist die betroffene Person Arbeitnehmer und tatsächlich erkrankt, gilt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach den allgemeinen Regeln (siehe Ziffer 3).
Für nicht Erkrankte, die aber von behördlichen Quarantänemaßnahmen betroffen sind, sieht das Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles (Nettoentgelt) vor. Für Arbeitnehmer wird diese Entschädigungsleistung nach § 56 Infektionsschutzgesetz durch den Arbeitgeber erbracht. Allerdings werden diese Zahlungen auf Antrag von der Behörde erstattet.
Dies gilt allerdings nur für solche Fälle, in denen eine behördliche Quarantäne konkret angeordnet wurde. Für ärztlich empfohlene Quarantänefälle gilt diese Entschädigungsregelung nicht.

5. Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz

Die Entschädigung ist binnen drei Monaten bei der zuständigen Behörde zu beantragen. Genaueres zum Verfahren finden Sie auf der Website der Regierung der Oberpfalz unter “Entschädigung bei Tätigkeitsverboten & Quarantäne/Antrag”.
Die Entschädigungsregel gilt allerdings nicht, wenn durch die Staatsregierung die generelle Schließung von Geschäften, Restaurants etc. angeordnet wird oder wenn allgemeine Ausgangssperren verhängt werden.

Entschädigung bei Schul-/ Kita-Schließung

Am 25.03.2020 hat der Bundestag das „Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ verabschiedet, das mit Wirkung zum 30.03.2020 in Kraft tritt. § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) wurde um einen neuen Absatz 1a mit folgendem Wortlaut ergänzt.
„(1a) Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.“
Die Höhe der zu zahlenden Entschädigung beträgt 67 % des dem erwerbstätigen Arbeitnehmer entstandenen Verdienstausfalls. Diese darf für höchstens sechs Wochen gewährt werden und ist auf 2.016 Euro je vollen Monat gedeckelt (§ 56 Abs. 2 Satz 3 IfSG n. F.). Nach der Gesetzesbegründung sind primär Arbeitszeitguthaben abzubauen; Arbeit im Homeoffice ist vorrangig, soweit diese zumutbar ist.
Weitere Informationen finden Sie auf der Homepage des Bundesarbeitsministeriums.

6. Betriebsschließungen aufgrund behördlicher Anordnung

Schließt die Behörde aufgrund einer entsprechenden Anordnung zum Infektionsschutz einen Betrieb vollständig, geht das Bundesarbeitsministerium (BMAS) davon aus, dass auch die bislang nicht erkrankten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen können, da eine solche Situation Teil des Betriebsrisikos sei, das der Unternehmer zu tragen hat. Eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz kommt hier nicht in Betracht. Diese Entschädigungsregelung gilt nur für die Arbeitnehmer, die konkret und einzeln aufgrund einer behördlichen Anordnung unter Quarantäne gestellt werden.
In einem solchen Fall kann ggf. Kurzarbeitergeld beantragt werden (siehe Ziffer 7).

7. Kurzarbeit

Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Coronavirus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden.
Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Coronavirus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird.

Sonderregeln zum erleichterten Bezug von Kurzarbeitergeld

Bundesregierung und Gesetzgeber haben kurzfristig Sonderregeln zum Bezug von Kurzarbeitergeld erlassen. Weitere Informationen finden Sie auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit und in unserer Zusammenfassung “Informationen zum Kurzarbeitergeld”.

8. Neue Regelungen zur Arbeitszeit

Die Regierung der Oberpfalz hat eine befristete Allgemeinverfügung, die Ausnahmen von der täglichen Höchstarbeitszeit, den Ruhepausen und der Sonn- und Feiertagsruhe zulässt, erlassen.
Zur Produktion von existentiellen Gütern und für Dienstleistungen zur Gewährleistung der Daseinsvorsorge, die im Zusammenhang mit den Folgen der Ausbreitung des Coronavirus anfallen, gelten von 18. März 2020 bis einschließlich 30. Juni 2020 befristet folgende Regeln:
  • Arbeitnehmer dürfen täglich über acht beziehungsweise zehn Stunden hinaus und an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden.
  • Ruhepausen dürfen verkürzt werden, und zwar auf mindestens 15 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und auf mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt. Soweit erforderlich, darf die Gesamtdauer der Ruhepausen auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufgeteilt werden.
  • Die Ruhezeit darf um bis zu zwei Stunden verkürzt werden.
Weitere Informationen finden Sie auf der Website der Regierung der Oberpfalz.

9. Arbeitnehmerüberlassung

Das Bundesarbeitsministerium hat sich zu Frage der kurzfristigen Arbeitnehmerüberlassung (ohne Erlaubnis) in Zeiten von Corona Gedanken gemacht und schreibt hierzu Folgendes:
“Wenn Sie keine Arbeitnehmerüberlassung durchführen, aber gelegentlich in der aktuellen Corona-Krise eigene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anderen Unternehmen, die einen akuten Arbeitskräftemangel (z. B. in der landwirtschaftlichen Erzeugung und Verarbeitung, in der Lebensmittellogistik oder im Gesundheitswesen) haben, überlassen wollen, können Sie dies ausnahmsweise auch ohne eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) tun. Voraussetzung hierfür ist, dass
  • die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Überlassung zugestimmt haben,
  • Sie nicht beabsichtigen, dauerhaft als Arbeitnehmerüberlasser tätig zu sein und
  • die einzelne Überlassung zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation erfolgt.
Die gesetzliche Regelung hierzu finden Sie in § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG. Angesichts der besonderen Bedeutung derartiger Einsätze ist es sachgerecht und dem unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entsprechend, wenn die eingesetzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb gleichgestellt werden.”
Sie finden Sie Ausführungen auf der Website des Bundesarbeitsministeriums. Scrollen Sie ganz nach unten zur letzten Frage.
Wenn Sie eine kurzfristige Arbeitnehmerüberlassung planen, sollten Sie einen entsprechenden Vertrag mit dem Entleiher schließen, aus dem sich ergibt, dass die überlassenen Arbeitnehmer der Überlassung zugestimmt haben und dass die Überlassung zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation erfolgt.

Dieses Merkblatt soll – als Service Ihrer IHK – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.