Coronavirus

Coronavirus - arbeitsrechtliche Auswirkungen

Aufgrund der Corona-Pandemie sind viele Unternehmen von deren Auswirkungen betroffen. In diesem Merkblatt sind die wichtigsten Informationen für Arbeitgeber zusammengestellt.
Stand: Januar 2022

1. Arbeitspflicht des Arbeitnehmers oder Freistellungsanspruch?

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich vom Arbeitnehmer verlangen, dass er seine vereinbarte Arbeitsleistung erbringt, sofern der Arbeitnehmer arbeitsfähig, also nicht erkrankt ist. Angst vor einer Ansteckung am Arbeitsplatz oder auf dem Weg zur Arbeit, z. B. in öffentlichen Verkehrsmitteln, sind keine Gründe, um von der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitnehmer kann hier keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.
Hinsichtlich notwendiger Kinderbetreuung durch Arbeitnehmer siehe Ziffer 5.

2. Arbeitsschutzmaßnahmen

Der Arbeitgeber hat aufgrund seines Direktionsrechts einerseits und seiner Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern andererseits das Recht und ggf. auch die Pflicht, bestimmte Arbeitsschutzmaßnahmen anzuordnen.
Zu den in der Corona-Arbeitsschutzverordnung festgelegten Pflichten, u. a. das Anbieten von Tests und der Erstellung eines Hygienekonzepts, finden Sie weitere Informationen im Artikel “ Corona-Arbeitsschutzverordnung”.
Alle Arbeitgeber müssen eine Gefährdungsbeurteilung in ihrem Betrieb mit besonderem Fokus auf das Coronavirus durchgeführt und sich daraus ergebende Maßnahmen umgesetzt haben. Zudem sollte ein Epidemie- / Pandemie-Plan vorliegen, der je nach Sachlage das konkrete Vorgehen nachvollziehbar für alle im Betrieb aufzeigt. 
Der Arbeitgeber darf zwar den Impf- bzw. Genesenenstatus der Arbeitnehmer bei der Festlegung der Schutzmaßnahmen berücksichtigen, wenn ihm dieser bekannt ist. Eine allgemeine Auskunftspflicht gibt es allerdings nicht. Nur für bestimmte Einrichtungen und Unternehmen sieht § 36 Abs. 3 IfSG vor, dass der Arbeitgeber dort den Impf- oder Genesenenstatus seiner Beschäftigten generell verarbeiten und ihn damit auch abfragen darf.
Die  Corona-Arbeitsschutzverordnung gibt explizit vor, dass die Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel zu überprüfen und zu aktualisieren ist (§ 2 Abs. 1 Corona-ArbSchV).
Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat auf ihrer Website die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregeln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur Verfügung gestellt.

3. Erkrankte Mitarbeiter

Ist ein Mitarbeiter tatsächlich erkrankt, gelten die gesetzlichen Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer unterrichten. Sofern nicht im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung anders geregelt – muss er spätestens nach drei Tagen ein entsprechendes ärztliches Attest vorlegen.
Grundsätzlich ist er nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über die Art der Erkrankung oder die Krankheitssymptome zu unterrichten. Bei einer Infektion durch das Coronavirus handelt es sich allerdings um eine meldepflichtige Erkrankung, so dass der Arbeitgeber in der Regel vom Gesundheitsamt eine entsprechende Information erhält, damit Maßnahmen zum Schutz der anderen Arbeitnehmer ergriffen werden können.

4. Einzelne Arbeitnehmer stehen unter Quarantäne

§§ 29 und 30 Infektionsschutzgesetz ermöglichen als Maßnahme zur Bekämpfung von Infektionskrankheiten auch, Personen unter Beobachtung oder gar Quarantäne zu stellen. Ist die betroffene Person Arbeitnehmer und tatsächlich erkrankt, gilt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach den allgemeinen Regeln (siehe Ziffer 3).
Für nicht Erkrankte, die aber von behördlichen Quarantänemaßnahmen betroffen sind, sieht das Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles (Nettoentgelt) vor. Für Arbeitnehmer wird diese Entschädigungsleistung nach § 56 Infektionsschutzgesetz durch den Arbeitgeber erbracht. Allerdings werden diese Zahlungen auf Antrag von der Behörde erstattet.
Einen Entschädigungsanspruch hat aber nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, oder durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet eine Quarantänemaßnahme hätte vermeiden können (§ 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG).
Damit kann ein Entschädigungsanspruch immer dann abgelehnt werden, wenn eine Quarantänemaßnahme nur deshalb angeordnet wird, weil der Betroffene nicht geimpft ist (z. B. wegen einer Reise in ein Hochinzidenzgebiet oder bei engem Kontakt mit einer infizierten Person). Seit  1. November 2021 gibt es keine Entschädigungszahlungen mehr für diese Fälle. Weitere Informationen dazu finden Sie im Artikel “Keine Entschädigung mehr seit 1.11.2021 bei Quarantäne”.
Darüber hinaus gilt für ärztlicherseits lediglich empfohlene Quarantänefälle ebenfalls keine Entschädigungsregelung.

5. Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz

Der Antrag auf Entschädigung ist innerhalb einer Frist von 24 Monaten nach Ende der Absonderung zu stellen. Genaueres zum Verfahren finden Sie auf der Website der Regierung der Oberpfalz bzw. für den Landkreis Kelheim bei der Regierung von Niederbayern.
Die Entschädigungsregel greift nicht, wenn durch die Staatsregierung die generelle Schließung von Geschäften, Restaurants etc. angeordnet wird oder wenn allgemeine Ausgangssperren verhängt werden.
Zur Frage, ob nicht geimpfte Arbeitnehmer weiterhin eine Entschädigung bei Quarantäne erhalten, siehe oben Ziffer 4.

Entschädigung bei Schul-/ Kita-Schließung

Der Bundestag hat das „Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ verabschiedet, das mit Wirkung zum 30.03.2020 in Kraft trat. § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) wurde um einen neuen Absatz 1a mit folgendem Wortlaut ergänzt.
„(1a) Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.“
Die Höhe der zu zahlenden Entschädigung beträgt 67 % des dem erwerbstätigen Arbeitnehmer entstandenen Verdienstausfalls. Diese darf für höchstens sechs Wochen gewährt werden und ist auf 2.016 Euro je vollen Monat gedeckelt (§ 56 Abs. 2 Satz 3 IfSG). Nach der Gesetzesbegründung sind primär Arbeitszeitguthaben abzubauen; Arbeit im Homeoffice ist vorrangig, soweit diese zumutbar ist.
Weitere Informationen finden Sie auf der Homepage des Bundesarbeitsministeriums und in unserem Beitrag “Kinderbetreuung während Corona-Krise”.
Für das Jahr 2022 hat der Gesetzgeber für Arbeitnehmer die Regelung des Kinderkrankengeldes nochmals geändert: Anspruch auf Krankengeld besteht für jedes Kind längstens für 30 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte längstens für 60 Arbeitstage, insgesamt für Versicherte im Jahr 2022 nicht mehr als 65 Arbeitstage, für Alleinerziehende für nicht mehr als 130 Arbeitstage. Bis zum 19. März 2022 (Geltungsdauer der derzeitigen gesetzlichen Regelung) besteht der Kinderkrankengeldanspruch auch dann, wenn Einrichtungen zur Betreuung von Kindern, Schulen oder Einrichtungen für Menschen mit Behinderung aus Infektionsschutzgründen vorübergehend geschlossen werden oder die Präsenzpflicht an einer Schule aufgehoben oder das Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wird. Weitere Informationen finden Sie im IHK-Merkblatt “ Kinderbetreuung in der Corona-Krise”.

6. Betriebsschließungen aufgrund behördlicher Anordnung

Schließt die Behörde aufgrund einer entsprechenden Anordnung zum Infektionsschutz einen Betrieb vollständig, geht das Bundesarbeitsministerium (BMAS) davon aus, dass auch die bislang nicht erkrankten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen können, da eine solche Situation Teil des Betriebsrisikos sei, das der Unternehmer zu tragen hat. Eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz kommt hier nicht in Betracht. Diese Entschädigungsregelung gilt nur für die Arbeitnehmer, die konkret und einzeln aufgrund einer behördlichen Anordnung unter Quarantäne gestellt werden.
In einem solchen Fall kann ggf. Kurzarbeitergeld beantragt werden (siehe Ziffer 7).

7. Kurzarbeit

Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Coronavirus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden.
Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Coronavirus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird.

Sonderregeln zum erleichterten Bezug von Kurzarbeitergeld

Bundesregierung und Gesetzgeber haben Sonderregeln zum Bezug von Kurzarbeitergeld erlassen. Weitere Informationen finden Sie auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit und in unserer Zusammenfassung “ Informationen zum Kurzarbeitergeld”.

8. Arbeitnehmerüberlassung

Das Bundesarbeitsministerium hat sich zu Frage der kurzfristigen Arbeitnehmerüberlassung (ohne Erlaubnis) in Zeiten von Corona Gedanken gemacht und schreibt hierzu Folgendes:
“Wenn Sie keine Arbeitnehmerüberlassung durchführen, aber gelegentlich in der aktuellen Corona-Krise eigene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anderen Unternehmen, die einen akuten Arbeitskräftemangel (z. B. in der landwirtschaftlichen Erzeugung und Verarbeitung, in der Lebensmittellogistik oder im Gesundheitswesen) haben, überlassen wollen, können Sie dies ausnahmsweise auch ohne eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) tun. Voraussetzung hierfür ist, dass
  • die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Überlassung zugestimmt haben,
  • Sie nicht beabsichtigen, dauerhaft als Arbeitnehmerüberlasser tätig zu sein und
  • die einzelne Überlassung zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation erfolgt.
Die gesetzliche Regelung hierzu finden Sie in § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG. Angesichts der besonderen Bedeutung derartiger Einsätze ist es sachgerecht und dem unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entsprechend, wenn die eingesetzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb gleichgestellt werden.”
Wenn Sie eine kurzfristige Arbeitnehmerüberlassung planen, sollten Sie einen entsprechenden Vertrag mit dem Entleiher schließen, aus dem sich ergibt, dass die überlassenen Arbeitnehmer der Überlassung zugestimmt haben und dass die Überlassung zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation erfolgt.

Dieses Merkblatt soll – als Service Ihrer IHK – nur erste Hinweise geben und erhebt daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.