Rezepte gegen den Fachkräftemangel – Keiner darf verloren gehen

Dass er kommt, das pfeifen die Spatzen seit Jahrzehnten von den Dächern, aber richtig fassbar war der demografische Wandel bisher nicht. Das ändert sich gerade. Der überraschend starke Aufschwung nach der Krise bringt Auswirkungen sinkender Bewerberzahlen an den Tag. Kein Grund zur Resignation: Jetzt ist die richtige Zeit, den Stier bei den Hörnern zu packen und brachliegende Ressourcen zu nutzen.

Jeder kennt das Bild von der Alterspyramide, die eben leider keine Pyramide mehr ist. Der dicke Bauch, die zahlenmäßig starke Generation der 30- bis 50-Jährigen, wird sich nach und nach ins Rentenalter schieben. „In 20 Jahren gibt es in der Oberpfalz fast 100.000 Erwerbstätige weniger als heute“, weiß IHK-Hauptgeschäftsführer, Dr. Jürgen Helmes. Es stelle sich die spannende Frage: „Wie sollen immer weniger Junge für immer mehr Alte aufkommen und wo rekrutieren wir die Erwerbstätigen, die den wirtschaftlichen Wohlstand für alle sichern?“ Durch Zuwanderung werden sich die Probleme nicht lösen lassen, denn die seien in ganz Mitteleuropa die gleichen. „In einigen Landstrichen Ostbayerns könnten die Lichter ausgehen, wenn jetzt nicht gegengesteuert wird“, fürchtet Helmes.

Weniger Köpfe, also muss mehr rein
„Wenn weniger Köpfe nachwachsen, muss mehr in die Köpfe rein“, so das Rezept von Winfried Mellar. Der Geschäftsführer für Bildungspolitik und Weiterbildung bei der IHK Regensburg für Oberpfalz / Kelheim meint hier zum einen den Nachwuchs, der mit einem verpflichtenden Kindergartenjahr, Ganztagsschulen, individueller Betreuung und dualen Studiengängen optimal gefördert und gefordert werden soll. Die Firmen müssen seinen Worten zufolge bereits in der Schule auf die jungen Leute zugehen. Den Gymnasiasten müssen die Unternehmen mit Schnupper-Praktika und Programmen wie „Karriere mit Lehre“ die Türen weit öffnen, denn nach dem doppelten Abi-Jahrgang 2011 wird die Zahl der Absolventen beständig sinken. Auch Studienabbrecher (ca. 55.000 im Jahr) dürfen der Wirtschaft nicht verloren gehen. Im Gegenteil: Oft finden die Unternehmen in diesem Pool die Mitarbeiter mit dem stärkeren Praxisbezug.

Reserven mobilisieren
Zum anderen muss das Augenmerk auf dem bereits vorhandenen Personalbestand liegen. Information, Motivation, Weiterbildung heißen die Schlagworte, um Personalreserven in den Firmen zu aktivieren. Vor allem ältere Mitarbeiter müssen Wertschätzung erfahren, denn „Ängste mindern Leistung“, sagt Mellar. Um dem Fachkräftemangel angemessen zu begegnen sind seiner Ansicht nach Bildungsprogramme genauso wichtig wie kreative Angebote der Unternehmen bei den „weichen Faktoren“. Unterstützung bei der Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeitkonten, der Mofa-Kredit für den Lehrling, ein Einkaufsservice für Mitarbeiter, die bis spät abends auf Montage sind. Ostbayerische Unternehmen, die hier punkten können – und viele tun das bereits – , müssen ihre qualifizierten Arbeitskräfte nicht mit dem Lasso einfangen. Der IHK-Experte fordert Aufmerksamkeit gegenüber dem Mitarbeiter und seinen Fähigkeiten. „Die Firmen nutzen manchmal nur 80 Prozent der Leistungskraft ihrer Mitarbeiter.“ Mellar nennt als Beispiel den „braven Facharbeiter“, der in seiner Freizeit vielleicht EDV-Spezialist ist oder einen 3.000-Mann starken Verein managt. Eine achtsame Personalentwicklung berücksichtige auch vernachlässigte Potenziale von älteren Menschen, solchen mit Behinderung oder Ausländern.

Chancen für alle

Die Arbeitsagentur stößt ebenfalls in dieses Horn. „De facto können wir heute von Vollbeschäftigung sprechen“, sagt Gabriel Anderlik, Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit Regensburg. Seit Monaten liegt die Arbeitslosenquote in ihrem Bezirk nahe 3 Prozent, etwa ein Prozent niedriger als noch vor einem Jahr. „In diesen positiven Zahlen sehen wir aber schon die nächsten Herausforderungen.“ Die Konjunktur habe unerwartet schnell und stark angezogen, so dass schon heute Fachkräfte fehlen. Anderlik: „Wir appellieren an die Arbeitgeber, das hohe Gut der Fachkräfte in ihren Betrieben zu sichern und für kommende Jahre aufzubauen.“

Um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen heute und in Zukunft zu gewährleisten, sollten die Akteure am Arbeitsmarkt alle Bewerbergruppen berücksichtigen – beispielsweise ältere Menschen und solche mit Migrationshintergrund. „Wir als Agentur für Arbeit können mit unterschiedlichsten Förderinstrumenten, wie Eingliederungszuschüssen oder Qualifizierungsmaßnahmen, zwar einen wichtigen Beitrag leisten“, so die Geschäftsführerin, „sind aber nicht in Lage, den Fachkräftemangel alleine zu lösen.“ Den Zahlen nach haben die Arbeitgeber der Region aber schon begonnen, umzudenken. So haben von dem Rückgang der Arbeitslosigkeit sowohl die Ausländer als auch die Älteren profitieren können.

Auch für die Politik gibt es hier, nach Ansicht von Dr. Jürgen Helmes Hausaufgaben zu erledigen. „Es ist nicht so, dass einer was tun muss und die anderen schauen zu. Alle müssen sich bewegen.“ Ein effektives Regional-Management könne dazu beitragen, dass junge Leistungsträger nach dem Studium in ihre Heimatregion zurückkehren. Es sei unrealistisch auf Fachkräfte aus Wanne- Eickel oder Kiel zu warten. „Man muss das Potenzial, das man in der Region hat, halten.“ Moderate Preise und intakte soziale Strukturen sind eben auch ein Stück Lebensqualität. „Da verkaufen sich unsere Landkreise immer noch viel zu zurückhaltend.“

Mit dem Reiz der Region überzeugen

Die Schott Rohrglas GmbH am Standort Mitterteich kennt dieses Problem. „Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte müssen wir durch die regionale Lage in der nördlichen Oberpfalz vom Reiz und den Vorteilen unserer Region überzeugen“, sagt Personalleiter Carsten Heine. Die Schott AG behält die Daten hinsichtlich der demografischen Entwicklung im Unternehmen immer fest im Blick. Ziel ist laut Carsten Heine ein „frühzeitiges Erkennen von möglichen zukünftigen Problemfeldern und zeitnahes Gegensteuern mit Augenmaß und Kontinuität“.

Der international tätige Konzern mit 6.400 Beschäftigten in Deutschland, davon über 1.200 in Mitterteich, hat eine deutschlandweite Projektgruppe eingerichtet, die sich mit standortübergreifenden Themen bezüglich der demografischen Entwicklung beschäftigt und entsprechende Maßnahmen ausarbeitet. Ausbildung gilt als „tragender und entscheidender Pfeiler“, so dass Fachkräftemangel oder Nachwuchs- Probleme im Konzern grundsätzlich kein Thema sind. Die Fluktuation bei Schott in Mitterteich ist ausgesprochen niedrig und mit einer Vielzahl von „add-ons“ für die Mitarbeiter versucht das Unternehmen attraktiv zu bleiben. Dazu gehört beispielsweise eine eigene Betriebskrankenkasse mit individuellen Zusatzleistungen und ein breites Gesundheitsmanagement.

„Ein weiterer Pfeiler ist unser umfassendes Weiterbildungsangebot, das den Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, ihre Qualifikationen fortwährend auszuweiten und somit in ihrem Job immer auf dem neuesten Stand zu sein.“ So helfe das Unternehmen auf dem Karriereweg weiter, erklärt der Personalleiter. Auch bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat der Konzern die Nase vorn. Unterstützung wünscht sich Heine von kommunaler Seite beim Personennahverkehr, denn für minderjährige Auszubildende sei es nicht immer leicht, nach Mitterteich oder in die Berufsschulen zu kommen. An die Schulen appelliert er, sich weiterhin um eine Steigerung des Bildungsniveaus zu bemühen, gerade in den Kernfächern Mathematik, Deutsch und Englisch. Mathematik, Deutsch und Englisch.

Mehr Mädchen in technischen Berufen

Was andere Betriebe jetzt durch den demografischen Wandel zu spüren bekommen, kennt die Deutsche Technoplast GmbH in Wörth a. d. Donau schon lange. Der familiengeführte Industriebetrieb mit rund 150 Beschäftigten sieht sich seit Jahrzehnten dem Fachkräftesog der großen Unternehmen im Großraum Regensburg ausgesetzt. Eine „mediale Dramatisierung“ des derzeit viel beschworenen Fachkräftemangels lehnt Birgit Bauer-Groitl, geschäftsführende Gesellschafterin des Unternehmens, ab. Die Diplom-Ingenieurin stellt stattdessen die „Fachkräftesicherung“ in den betrieblichen Fokus. Jeder Betrieb hat ihrer Ansicht nach die Aufgabe, die Altersstruktur seiner Beschäftigten zu durchleuchten und auf die wechselnden Lebenssituationen seiner Mitarbeiter zu reagieren. „Ob das jetzt heißt, für mehr Mädchen in Technikberufen zu werben, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle zu schaffen oder Arbeitsplätze an ältere Mitarbeiter anzupassen“, nennt Bauer-Groitl einige Instrumente der Fachkräftesicherung.

Auch bei der Technoplast ist die Ausbildung das wichtigste Mittel, den Nachwuchs zu entwickeln. Von den derzeit mehr als 150 Beschäftigten haben 34 ihre Lehre dort absolviert. Weitere 23 angehende Facharbeiter sind in Ausbildung. Zwar sei es für den kleinen Industriebetrieb stets eine Herausforderung gewesen, in Nachbarschaft zu den Global Playern der Region gute Auszubildende zu finden, „Arbeitgeber mit einem guten Ruf haben aber immer schon gute Leute angezogen“, stellt die Firmenchefin fest. Und hier gebe sich die Deutsche Technoplast, die 2010 wieder mit der Auszeichnung „Top Job“ als einer der besten Arbeitgeber im deutschen Mittelstand prämiert wurde, auch Mühe, durch eine gute Unternehmenskultur, das Versprechen, die Auszubildenden zu übernehmen und durch die Sicherung der Arbeitsplätze auch in schlechten Zeiten. Ihr Appell für ein zeitgemäßes Firmen-Management lautet: „Sich engagieren! In nachhaltige Netzwerke investieren Soziale Verantwortung wahrnehmen!“

Flexibilität und lebenslanges Lernen

„Wir sehen durchaus die demografische Entwicklung und sind seit Jahren mit unserer hohen Ausbildungsquote dabei, unseren Nachwuchs selbst heranzuziehen“, sagt Gerhard Witzany, Vorstandsmitglied der Nabaltec AG. Mit einer Ausbildungsquote von 12,9 Prozent ist er sehr zuversichtlich, seinen Arbeitskräftebedarf auch in Zukunft decken zu können und eine gesunde Mischung zwischen erfahrenen und jungen Mitarbeitern zu haben. Das mittelständische Chemieunternehmen beschäftigt an den Standorten Schwandorf und Kelheim 171 Mitarbeiter. Von Fachkräftemangel oder Nachwuchs-Problemen sei bisher noch nichts zu spüren. Um dem demografischen Wandel zu begegnen, müsse jedes Unternehmen und jede Region seinen eigenen, angemessenen Weg finden. Witzany: „Eine intensive Ausbildung und eine hohe Ausbildungsquote machen sicher grundsätzlich unabhängiger von Schwankungen am Arbeitsmarkt.“ Zudem plädiert der Vorstand für eine „menschengerechte Personalpolitik“, denn zufriedene Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen treu. „Gerade auch in schlechten Zeiten, wie zum Beispiel 2009, ist die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen ein ganz wichtiger Punkt.“ Ausund Weiterbildung werden bei der Nabaltec gefördert und unterstützt. Und auch die Arbeitsbedingungen, die ein hohes Maß an Selbstständigkeit erlauben, führen laut Witzany zu der „außerordentlich geringen Fluktuationsquote“. Um weiter erfolgreich wirtschaften zu können, müssen alle ihre Hausaufgaben machen. Witzany: „Von der Politik wünschen wir uns möglichst wenig Einmischung, von den Schulen eine praxisgerechte, zielorientierte Ausbildung, von den Bewerbern Flexibilität und Bereitschaft zu lebenslangem Lernen!“

Astrid Gamez

Wirtschaft konkret, Februar 2011